2025年1月21日
一场普通的毕业季招聘面试，却在业内激起了轩然大波。
7月6日，曾是华为“天才少年”的李博杰，现任PineAI首席科学家，在社交媒体上公开表达了对DeepSeek面试过程的不满，并决定终止面试。
李博杰表示，DeepSeek的面试官不仅迟到，还评价他的项目介绍“态度轻佻”，并且在没有确凿证据的情况下，仅因其使用双屏就主观怀疑他“抄袭代码”，这让他感觉“受到了极大的冒犯”。
显然，这位优秀的年轻人认为自己未受到应有的尊重。公开资料显示，1992年出生的李博杰拥有中国科学技术大学计算机科学博士学位，并曾是中国科大少年班成员，也曾是中国科大与微软亚洲研究院联合培养的计算机博士，以及华为首批“天才少年”计划的入选者。
根据公开信息，李博杰曾在SIGCOMM、SOSP、NSDI、ATC、PLDI等顶级会议上发表多篇论文，并获得ACM中国优秀博士学位论文奖和“微软学者”奖学金。他目前正投身大模型创业，担任Pine AI的首席科学家。
拥有中国科大少年班、华为天才少年以及AI创业者等多重身份，加上其在社交媒体上的传播，对一家处于风口浪尖的公司而言，其影响不容小觑。
自今年6月25日起，DeepSeek启动了公司史上规模最大的招聘活动，招聘岗位涵盖算法、研发、运维、产品、数据工程师及职能部门等七大类，共计33个职位，工作地点在北京和杭州，所有职位均开放实习机会。
DeepSeek当时表示，正致力于将所有部门的规模扩大至少一倍，并承诺让新员工直接参与核心和关键任务，以期他们能迅速成长为行业顶尖人才。
同时，DeepSeek V4正式版也计划于本月中旬发布。清华大学2021级博士生、2025年研究生特等奖学金获得者顾煜贤已加入DeepSeek，其名字也出现在DeepSeek V4的论文作者列表中。
李博杰的个人经历，究竟是职场沟通中的偶然失误，还是反映出这家估值近500亿美元的AI科技公司在快速扩张中，在人才招聘和管理方面遇到了系统性挑战？
01 面试流程细节
李博杰的描述可能揭示了DeepSeek在招聘流程规范、人才评估体系以及面试官培训管理方面存在的系统性问题。
他在社交媒体上透露，笔试通过后，DeepSeek迟迟未安排首轮面试，导致他错过了其他公司的入职机会。在反复催促下，才得以安排面试。
然而，在二面环节，面试官不仅迟到，对李博杰在前沿技术研究和项目落地方面的成果缺乏了解，反而反复追问基础工程问题。更甚的是，面试官在没有任何证据的情况下，仅凭其使用双屏的办公习惯，主观质疑其“抄袭代码”，并以终止面试相威胁，最终导致面试提前结束。
有求职者证实了李博杰的说法，并反映在DeepSeek的扩招期间，面试官迟到、面试频繁中断、提问内容与岗位不符等问题屡见不鲜。
一位同期面试的求职者也表示，经历了漫长的等待，需要反复催促才有面试进展，且面试中常被中断，或被问及与自身专业不匹配的问题。
一位资深技术从业者指出，针对行业内资深技术专家和顶尖科研人才的招聘，通常会弱化基础代码笔试和重复性编码面试，更侧重于项目落地能力、技术架构思维和科研创新能力的综合评估。
该从业者认为，DeepSeek未能为高端人才建立专属的评价体系。例如，对于拥有成熟技术成果和落地经验的李博杰，仍采用普通应届生或初级工程师的考核模式，包括笔试和两轮侧重基础代码的面试。这种考核标准与候选人的资历和岗位层级严重错配，暴露了这家明星公司在快速发展阶段，在人才评价和管理体系上的不足。
另一位AI行业从业者表示，面试官对李博杰深入研究的行业课题缺乏了解，仅凭使用双屏这一行业普遍做法就恶意质疑其抄袭，是对顶尖技术人才缺乏基本尊重的体现。
一位不愿透露姓名的内部人士表示，自6月底以来，团队招聘压力巨大，处于“一直在面试，但依然缺人”的高强度状态。
其主要原因是公司短期内扩张过快，HR部门大规模撒网收集简历，盲目追求面试数量。技术团队人手不足，本职工作繁重，导致大量未经系统面试培训、不熟悉招聘标准的技术人员被临时安排面试任务。
多重因素叠加，使得面试不再是精准筛选人才的专业环节，反而沦为完成扩招KPI的流程化任务。
02 全员翻倍扩张的背后
近一年来，DeepSeek的发展经历了剧烈的转型。
在2024年底至2025年初，DeepSeek凭借V3和R1模型，以极低的训练成本实现了行业顶尖的模型性能，打破了此前行业内仅依赖“算力堆砌”的叙事。通过低成本、高性能的开源模型，DeepSeek在全球AI赛道迅速崭露头角，引起广泛关注。
据报道，DeepSeek-R1模型的训练成本仅约600万美元，且完全开源，其高性价比和开放性在全球AI领域引起轰动。
真正的转折点发生在2026年。6月16日，DeepSeek媒体披露完成了公司成立以来的首轮外部融资，总额达510亿元人民币，投后估值超过500亿美元，腾讯、宁德时代、京东等产业巨头均有参与投资。
资本的注入和技术的成熟，推动DeepSeek从一个技术驱动的实验室转型为产业级平台。
为支持AGI商业化落地，并构建更完善的算力基础设施和业务体系，DeepSeek于今年6月25日启动了公司有史以来规模最大的扩招计划，宣布将所有部门的规模扩大至少一倍，一次性开放33个岗位，全面覆盖算法、研发、产品、运维及中后台职能部门。
任何组织的快速扩张都会给公司带来全方位的压力和挑战。
DeepSeek原有约300人的规模，依靠扁平化、高效运作的精干技术团队，很快面临超负荷的招聘压力。原有的成熟招聘体系、人才评估机制和面试官管理体系，难以适应短期内规模翻倍的扩张需求，招聘流程不可避免地出现变形和混乱。
招聘端的供需失衡问题可能早已显现。据每经网报道，DeepSeek新成立的Agent Harness团队负责人崔添翼在6月21日公开表示，“作为新成立的部门，DeepSeek Harness组的目标宏大，工作繁重，仍然非常缺人。我每天都在面试，并到处张贴海报……目前有三个职位：Harness研究员、Harness工程师以及Harness产品经理。”
崔添翼介绍，职位空缺在增加，但招聘流程与其他DeepSeek组相同，通常包括一轮笔试和三轮面试，他本人负责终面，工作地点统一为北京。
李博杰的面试遭遇，或许是DeepSeek在扩招阶段招聘体系“动作变形”的一个缩影。
截至发稿，DeepSeek官方尚未就此次面试风波及网友热议的招聘乱象发布任何公开回应或说明。
有人评价DeepSeek是中国AI领域少数几家不走“天才叙事”的公司。他们长期不融资、不炒作、不追求短期利益。公司及其创始人梁文锋也一直保持着低调务实的神秘感，致力于技术突破。
如今，手握500亿融资、身处行业风口的DeepSeek，确实凭借技术突破实现了估值和规模的跨越式增长。然而，在公司极速扩张的背后，也暴露出了招聘失序和人才管理等方面的问题。
这也是当前所有高速成长的科技独角兽都必须面对的成长阵痛。资本可以快速支撑企业的体量和估值，但一家伟大的AI科技公司，最终还是要依靠对技术的敬畏和对人才的尊重来支撑其长远发展。
本文来源于微信公众号“商业秀”，作者：杨肖若，36氪经授权发布。
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